"A" pour Attitude

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Auteure : Shana Montesol Johnson
Source : "A" for Attitude
Date : 01/05/2011


Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 14/09/2020


Traduction :

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La semaine dernière, ce blog vous a donné la permission d'ignorer les conseils de management classiques et de NE PAS coacher les personnes qui sont vos subordonnées si l'une des cinq situations décrites s'applique. Cependant, il y a des moments où le coaching est un excellent moyen de développer les gens et d'en tirer un travail formidable, ce qui est votre travail en tant que manager, n'est-ce pas ?


Si vous avez déterminé qu'une personne qui est votre subordonnée possède les compétences et les ressources nécessaires pour faire son travail, mais semble avoir un problème d'attitude, de motivation, de motivation, de concentration et/ou de niveau de frustration, une approche de coaching peut être un excellent moyen de l'aider.

Brian Emerson et Anne Loehr, auteurs de l'excellent livre A Manager's Guide to Coaching : Simple and Effective Ways to Get the Best From Your Employees, soulignent que l'Attitude est l'élément essentiel de ce qu'ils appellent l'équation du succès :

Aptitude + Attitude + ressources À disposition = Niveau de réussite

En d'autres termes, le Niveau de réussite d'un employé est déterminé par son Aptitude (talents, compétences, capacités, connaissances), les ressources À disposition (outils, matériel, budget, temps) et son Attitude. Ils définissent l'Attitude au sens large :

"L'attitude fait référence à des éléments tels que le dynamisme, la confiance, la concentration, l'audace, l'enthousiasme, le courage, la détermination, le besoin, le désir, la force d'âme et l'inspiration pour accomplir la tâche en question.

À cette liste, je ne peux pas m'empêcher d'ajouter ganas, un terme d'argot espagnol que j'ai appris quand j'étais enfant au Mexique. Il signifie le cran, la volonté de faire quelque chose, la passion, l'énergie.

Parmi les exemples de situations dans lesquelles l'Attitude peut être le problème, et dans lesquelles une approche de coaching peut être efficace, figurent les moments où votre collaborateur :

  • Possède les compétences et les ressources nécessaires pour faire le travail, mais tergiverse et livre en retard.
  • Devient facilement frustré avec ses collègues et a du mal à s'entendre avec les autres.
  • A récemment assumé de nouvelles responsabilités et manque de confiance en soi.
  • Ses performances sont irrégulières, vous savez qu'il est capable de faire un travail exceptionnel, mais vous ne le voyez pas toujours.
  • Il est débordé par la charge de travail, stressé et manque de temps avec ses collègues.
  • Il est intimidé par les membres de l'équipe plus âgés et se fige lors des interactions avec eux.
  • Il évite les conflits avec les autres au point d'affecter le produit de son travail.

Dans ces situations, votre collaborateur n'a pas besoin de suivre une formation ou qu'on lui donne des ressources supplémentaires pour accomplir son travail. Au contraire, il pourrait bénéficier de l'aide d'une personne qui l'aiderait à atteindre une plus grande efficacité en créant un dialogue qui mène à la prise de conscience et à l'action, ce qui est d'ailleurs la définition que Brian et Anne donnent d'un coach.

Après tout, soulignent-ils, il est relativement facile d'améliorer l'Aptitude d'un membre de l'équipe ou de lui mettre À disposition des ressources supplémentaires. Ce qui est plus difficile, et finalement plus précieux, c'est de les aider à modifier leur Attitude (telle que définie ci-dessus).

Pensez à vos propres défis au travail, et à ceux de vos collègues ou des membres de votre équipe. Il est probable que ces défis ne soient pas liés à un manque de compétences ou de ressources. La plupart d'entre nous ont une assez bonne idée de la façon de faire un bon travail au travail, et nous avons généralement les ressources organisationnelles nécessaires pour le faire. Lorsque nous sommes confrontés à un défi au travail, c'est probablement lié à des facteurs attitudinaux. C'est un peu comme la santé et la forme physique, nous savons tous que nous devons bien manger, faire de l'exercice et dormir suffisamment, mais quelque chose nous empêche de le faire.

"La différence entre un manager moyen et un manager vedette réside dans la capacité de ce dernier à faire progresser les gens vers des niveaux de réussite plus élevés lorsque quelque chose affecte leur Attitude (dynamisme, confiance, concentration, détermination et/ou énergie).  C'est là qu'intervient la compétence du coaching".  - A Manager’s Guide to Coaching: Simple and Effective Ways to Get the Best From Your Employees

Vous avez donc déterminé que ce dont votre collaborateur a besoin, c'est d'une conversation de coaching. "Mais comment faire ?!", c'est peut-être la question que vous vous posez. Restez à l'écoute pour l'article de blog de la semaine prochaine.