Les cinq clés pour une équipe Google qui réussit

De Wiki Agile du @GroupeCESI
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Auteur : Julia Rozovsky
Source : The five keys to a successful Google team
Date : 17/11/2015


Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 28/08/2018


Traduction :

Bande. Groupe de travail. Comité. Collectif autonome. Quel que soit nom que vous lui donniez, vous faites partie de l'un de ces dispositifs chez Google et probablement partout où vous travaillez : une équipe. Donc, si nous savons ce qui rend un manager formidable, pourquoi ne savons-nous pas ce qui rend une équipe formidable ?

Mise à jour: consultez le guide re:Work "Comprendre l’efficacité d'une équipe" pour l’histoire complète de la recherche de l’efficacité d'une équipe chez Google ainsi que des outils pour aider les équipes à promouvoir la sécurité psychologique.

Un groupe de chez nous "Google People Operations" (que nous appelons les RH) a entrepris de répondre à cette question en utilisant des données et une analyse rigoureuse : Qu'est-ce qui rend une équipe Google efficace ? Nous avons partagé nos recherches plus tôt aujourd'hui avec Associated Press, et nous partageons également les résultats ici.

En deux ans, nous avons mené plus de 200 entretiens avec des Googleurs (nos employés) et examiné plus de 250 caractéristiques de plus de 180 équipes actives chez Google. Nous étions convaincus que nous allions trouver le mélange parfait de particularités et compétences individuelles nécessaires à une équipe exceptionnelle : prenez un boursier Rhodes, deux extravertis, un ingénieur qui déchire avec AngularJS et un doctorant. Voilà. C'est une équipe de rêve, non ?

Nous avons eu tort. Les membres d'une équipe ont moins d'importance que la façon dont les membres de l'équipe interagissent, structurent leur travail et voient leurs contributions. Voilà l'algorithme magique.

Nous avons constaté que cinq clés de la dynamique d'équipe se distinguent dans les équipes performantes des autres équipes de Google :

  1. Sécurité psychologique : pouvons-nous prendre des risques dans cette équipe sans nous sentir en danger ou embarassés ?
  2. Digne de confiance : pouvons-nous compter les uns sur les autres pour fournir un travail de qualité dans les délais ?
  3. Structure & clarté : les objectifs, les rôles et les stratégies de notre équipe sont-ils clairs ?
  4. Sens au travail : travaillons-nous sur quelque chose qui est personnellement important pour chacun de nous ?
  5. Impact du travail : croyons-nous foncièrement que le travail que nous réalisons est important ?


Si vous avez répondu par l'affirmative aux cinq questions ci-dessus, félicitations ! Vous êtes probablement une équipe performante. Si ce n'est pas le cas, tout espoir n'est pas perdu. Ceci est un raccourci pour vous aider à déterminer où porter vos efforts, comment aller mieux et comment parler de ce concept avec vos coéquipiers de manière structurée.

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La sécurité psychologique était de loin la plus importante des cinq clés de la dynamique d'équipe que nous avons trouvée : elle est à la base des quatre autres. Comment ça se fait ? Prendre un risque en tant que membre de votre équipe semble simple. Mais rappelez-vous la dernière fois que vous avez travaillé sur un projet. Avez-vous eu l'impression que vous pouviez demander quel était l'objectif sans risquer de paraître le seul en dehors du coup ? Ou avez-vous choisi de continuer sans rien clarifier, afin d’éviter d’être vu comme quelqu'un qui n'est pas au courant de ce qui se passe ?

Il s'avère que nous sommes tous réticents à adopter des comportements susceptibles d’influer négativement sur la façon dont les autres perçoivent notre compétence, notre degré de conscience et notre esprit positif. Bien que ce type d'autoprotection soit une stratégie naturelle sur le lieu de travail, elle nuit au travail d'équipe. D'un autre côté, plus les membres de l'équipe se sentent en sécurité, plus ils sont susceptibles d'admettre des erreurs, de s'associer et d'assumer de nouveaux rôles. Et cela affecte à peu près tous les aspects importants que nous prenons en compte pour les employés. Les membres d'une équipe disposant d'une sécurité psychologique plus élevée sont moins susceptibles de quitter Google, ils sont davantage susceptibles d'exploiter la puissance des diverses idées de leurs coéquipiers, ils génèrent plus de revenus et sont jugés deux fois plus efficaces par les cadres.

Les googleurs aiment les données. Mais ils ne veulent pas rester les bras croisés. Ils veulent agir. Nous avons donc créé un outil appelé exercice gTeams : une vérification du pouls de l'équipe toutes les 10 minutes en se basant sur les cinq clés de la dynamique d'équipe, un rapport synthétisant la manière dont l'équipe fait les choses, une conversation en présentiel pour discuter des résultats et des ressources de développement adaptées pour aider les équipes à s'améliorer. Au cours de l’année écoulée, plus de 3 000 Googleurs répartis dans 300 équipes ont utilisé cet outil. Parmi ces équipes de Google, celles qui ont adopté une nouvelle règle de groupe, comme démarrer chaque réunion d’équipe en partageant un risque pris la semaine précédente, ont amélioré de 6% les évaluations de la sécurité psychologique et de 10% les évaluations de la structure et de la clarté. Les équipes ont déclaré qu'elles ne disposaient pas auparavant d'un cadre de travail sur l’efficacité de l’équipe et de cette démarche systématique de parler de cette dynamique d'équipe ; et donc que c'était de loin le plus gros apport et impact de cette expérimentation.

Des équipes de vente à Dublin aux équipes d'ingénieurs de Mountain View : "nous avons constaté que le fait d'utiliser ce cadre de travail permettait à tout type d'équipe de s'améliorer".