Remplaçons 'Résistance' par 'Objection' : Différence entre versions

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Auteur : Tony Heath<br/>
 
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Version actuelle datée du 2 novembre 2019 à 17:03

Auteur : Tony Heath
Source : LET’S REPLACE “RESISTANCE” WITH “OBJECTION”


Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 02/11/2019


Traduction :

Je propose de remplacer le concept et le mot de "résistance" par le concept et le mot d'"objection" dans le secteur de la gestion du changement. Jusqu'à présent, nous avons avec désinvolture utilisé le terme "résistance" pour caractériser les personnes qui ne choisissent pas d'accepter nos plans de gestion du changement. Ces gens nous "résistent" pour des raisons qui ont été bien documentées dans des livres, des blogs et des articles. Mais ces gens méritent plus d'attention que cela.

Ma première partie de carrière a été dans le domaine des troubles du comportement. Je l'ai pratiquée, enseignée et supervisée pendant plus de 15 ans. Ma spécialité était la thérapie familiale, qui est fondée sur la théorie des systèmes et centrée sur l'interaction. Le domaine de la thérapie familiale s'est rendu compte que diagnostiquer une personne en tant que résistante au changement - comme le ferait un psychanalyste - comportait tout un ensemble de conséquences négatives. Aussi bien le professionnel qui a utilisé le terme que le patient en ont souffert. En outre, le concept de résistance n'était pas utile. Pour le professionnel, cela n'apportait ensuite rien de concret à faire.

J'attribue l'identification des problèmes de résistance à un ami nommé Steve de Shazer, qui a aidé des millions de personnes depuis son modeste bureau de Milwaukee, dans le Wisconsin. En 2004, Steve a publié l'article de référence "La mort de la résistance", qui a conduit le secteur des troubles comportementaux à repenser son utilisation du terme "résistance". Je dois ajouter que Steve a rencontré beaucoup d'objections contre sa pensée révolutionnaire.

En réfléchissant à la résistance dans ma carrière actuelle en tant que consultant interne Lean et Six Sigma, j'ai décidé qu'il pourrait être utile d'avoir une alternative au concept et à la terminologie de la "résistance". Donc je suggère que le remplacement approprié soit le mot "objection". En d'autres termes, au lieu de dire "les employés résistent au changement", nous devrions dire "les employés s'opposent au changement".

Imaginez un problème professionnel classique. La direction nomme un consultant pour résoudre un problème qui entame sévèrement les ressources de l'entreprise. L'équipe projet, qui est souvent composée de managers intermédiaires plutôt que d'employés en contact avec les clients, élabore un plan. Ce plan impacte généralement les employés. C'est ce que nous appelons la gestion du changement, qui, en théorie, nous permet de planifier scientifiquement la façon dont nous présentons notre plan aux employés impactés. Dans la pratique, la gestion du changement se traduit souvent par une réduction du changement afin qu'il soit mieux toléré par les employés concernés. Nous espérons faire en sorte que les employés ne s'y opposent pas.

Malheureusement, les personnes impliquées dans la gestion du changement se considèrent souvent comme à part - et plus intelligentes - que les employés qui font le travail. Cette posture est inévitablement remarquée par les employés et, naturellement, ils réagissent de la manière autorisée par la culture de l'entreprise. En d'autres termes, ils ne peuvent pas simplement dire au manager : "C'est une idée stupide". Nous avons observé avec enthousiasme la réaction habituelle des employés et l'avons qualifiée de résistante, empruntant ce terme pseudo-scientifique et péjoratif à la psychanalyse et en nous éloignant de l'hostilité interpersonnelle. Les employés ont probablement des noms pour nous aussi, qui peuvent très bien inclure des mots comme "arrogant" et "autocratique". La connotation de tous ces mots, y compris la résistance, ne relève pas de la coopération.

Je pense qu'il est temps que nous changions les dirigeants/leaders pour qu'ils assument davantage la responsabilité de mener de bons changements où les gens ne s'insultent pas les uns les autres. Lorsque nous respectons les travailleurs, nous sommes fidèles au principe Lean du respect des personnes (Emiliani, 2003). Nous commençons par abandonner les mots - et les concepts - de "résistant" et de "résistance". Examinons plutôt comment mener le changement de manière à éviter toute objection à son égard.

Cela nécessite uniquement un bon et suffisant leadership. Depuis des siècles, un bon leadership repose sur la transparence, la participation, l'engagement et l'honnêteté. Lorsque nous adoptons ces idées et menons le changement conformément à ces principes, les insultes et l'objection au changement sont minimisées.

J'ai constaté qu'il est utile de comprendre les réponses aux messages du changement comme une forme de communication à propos de l'expéditeur et du message lui-même. Les réponses non coopératives signifient généralement que les leaders n'ont pas écouté et ont fait avancer leurs agendas au lieu de promouvoir une solution participative. C'est l'idée qui se cache derrière la phrase de Peter Senge (2000) : Les gens ne résistent pas au changement. Ils résistent à être changé. Selon moi, les gens ne s'opposent pas au changement, ils s'opposent à l'idée d'être changé.

Essayez de vivre votre vie professionnelle sans résistance. Pensez aux messages que vous envoyez et recevez au sujet du changement. Considérez les réponses des gens à votre sujet comme des messages à propos de vos messages - et de vous.

Le vrai truc, c'est d'éviter les situations où un groupe appelle un autre groupe par son nom. Heureusement, un bon leadership et de bonnes aptitudes interpersonnelles nous montrent comment nous comporter. Dans ce domaine je recommande l'important et fort instructif travail du consultant Les McKeown (2012). Son récent livre décrit un style personnel appelé le "synergiste", qui peut être recruté ou appris.

Références :