Théorie Z

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Auteur : PlanOpedia
Source : Theory Z


Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 28/07/2018


Traduction :

La Théorie Z est le nom donné à différentes théories sur la motivation humaine et qui se basent elles-mêmes sur la Théorie X et la Théorie Y de Douglas McGregor. Les théories X et Y, et différentes versions de la théorie Z ont été utilisées dans le cadre de la gestion des ressources humaines, le comportement dans les organisations, la communication dans les organisations et le développement des organisations.

Une théorie Z a été développée par Abraham H. Maslow dans son article "Théorie Z", une autre Théorie Z a été développée par le Dr. William Ouchi en parlant du style de management dit "Management Japonais" popularisé lors du boom économique asiatique des années 1980. La troisième théorie Z a été développée par W. J. Reddin dans le domaine de l'Efficacité Managériale.

La Théorie Y de McGregor, se différencie de la Théorie X qui énonce que les travailleurs détestent et évitent par essence le travail et qu'on doit donc leur affecter ce travail ; la Théorie Y énonce que le travail est naturel et peut être une source de satisfaction lorsqu'il est utilisé pour satisfaire des besoins psychologiques humains de très haut niveau.

Pour Ouchi, la Théorie Z se concentre sur l'augmentation de la loyauté des employés envers les entreprises, en leur fournissant un travail pour la vie et en insistant fortement sur le bien-être de l'employé, à la fois dans le travail et hors du travail. Selon Ouchi, le management de la Théorie Z a tendance à promouvoir un emploi stable, une haute productivité, un haut moral et une haute satisfaction des employés.

Ironiquement, le "Management Japonais" et la Théorie Z elle-même se fondaient sur les célèbres "14 points" de Deming. Deming, un universitaire américain dont les théories sur la motivation et le management furent davantage populaires en dehors des Etats-Unis, vint aider à poser les fondations du développement économique sans cesse croissant du Japon au niveau mondial pendant les années 1980. Les théories de Deming sont résumées dans ses deux livres, "Hors de la crise" et "Du nouveau en économie", dans lesquels il décrypte pour nous son "Système de Connaissance Approfondie". Il fut un conseiller régulier des chefs d'entreprises et de gouvernement, et devint finalement un conseiller vénéré. Deming reçut l'Ordre de seconde classe du Trésor Sacré de la part de l'ancien Empereur Hirohito, et les entreprises américaines ont tenté par la suite d'utiliser son approche "japonaise" pour améliorer leur position face à la concurrence.

Pré-Théorie Z

Abraham Maslow, psychologue et premier théoricien à développer une théorie de la motivation basée sur les besoins humains, produit une théorie fondée sur trois hypothèses. Premièrement, les besoins humains ne sont jamais complètement satisfaits. Deuxièmement, le comportement humain est déterminé et motivé par la satisfaction de ses besoins. Troisièmement, les besoins peuvent être classifiés selon un structure hiérarchique de leur importance du plus important au moins important (Maslow, 1970) :

  1. Besoins physiologiques
  2. Besoins de sécurité
  3. Besoins d'appartenance et d'amour
  4. Besoins d'estime de soi et de confiance en soi
  5. Besoins d'accomplissement et d'atteindre votre plein potentiel


La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow aide les managers à comprendre ce qui motive un employé. En comprenant les besoins qui doivent être satisfaits pour qu'un employé atteigne son plus haut niveau de motivation, les managers sont alors capables de tirer le maximum de la production. Les théories X, Y et Z jouent toutes un rôle dans la manière dont une entreprise doit manager avec réussite. Les théories X et Y ont toutes les deux été écrites par Douglas McGregor, un sociopsychologue considéré comme essentiel dans le domaine de la théorie du management. Dans son livre, "La dimension humaine de l'entreprise" (1960), McGregor décrit les Théories X et Y en se basant sur la hiérarchie des besoins de Maslow, et regroupe les niveaux bas dans la Théorie X et les niveaux hauts dans la Théorie Y. McGregor suggéra que le management utilisait certains besoins pour motiver les employés selon la Théorie X, mais que de meilleurs résultats pourraient être obtenus en utilisant la Théorie Y (Heil, Bennis & Stephesn, 2000).

Implications de ces types de théories pour les leaders dans les organisations modernes

La psychologie nous aide à expliquer les changements dans le comportement humain. La sociologie étudie les personnes dans leurs relations aux autres êtres humains. La psychosociologie fut créée au moment où les deux concepts furent associées, de sorte que l'accent fut mis sur les influences mutuelles de l'anthropologie et de la science politique.

Les implications des Théories X, Y et Z génèrent de nouveaux défis et opportunités aux organisations modernes. Au fur et à mesure que nous apprenons de ces théories et travaillons à mettre en oeuvre ces idées, nous devons être conscients des problèmes modernes liés au fait de travailler avec des personnes de cultures différentes et de maîtriser les mouvements d'emplois vers des pays à main d'oeuvre bon marché. De plus, nous devons embrasser la diversité lorsque les données démographiques américaines évoluent et nous devons comprendre que les nouveaux managers devront reconnaître et réagir aux différents changements de culture qui vont sûrement faire suite à la croissance d'une population active diversifiée.

Ces théories ont prouvé avec de nombreuses entreprises classées au Fortune 500 et d'autres, une fois mises en oeuvre, qu'elles améliorent la qualité et la productivité, mais contribuent également à renforcer les problèmes de main d'oeuvre de l'entreprise. En plus de l'évolution démographique du travail, de nouveaux problèmes sont apparus depuis l'apparition des théories X, Y et Z. Certains problèmes concernent la main d'oeuvre moins qualifiée, les départs à la retraite anticipée, et les travailleurs plus âgés. Parmi les autres opportunités qui sont apparues lors de l'utilisation des théories Y et Z, citons l'amélioration des compétences des personnes, l'autonomisation de leurs employés, le stimulation liée au changement, l'équilibre entre les conflits liés au travail et la vie personnelle et l'amélioration de l'éthique des comportements.

Les implications modernes pour les entreprises utilisant ces théories ont montré des améliorations dans les taux de renouvellement des employés, la productivité, l'efficacité, l'efficience, le comportement dans l'organisation et la satisfaction au travail.

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