Top 4 des erreurs de recrutement de nouveaux programmeurs

De Wiki Agile du @GroupeCESI
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Auteur : Alberto Gutierrez
Source : Top 4 mistakes hiring new programmers
Date : 16/09/2009


Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 18/09/2009


Traduction :

Le facteur humain est l’élément le plus important pour la réussite des projets logiciels, embaucher le mauvais candidat représente l’un des coûts les plus élevés d’un projet. Gardez à l’esprit les quatre erreurs suivantes lors de l’embauche pour vous assurez que vous prenez les bonnes décisions.

Erreur 1 : Poser uniquement des questions techniques/non techniques ciblées

C’est l’une des erreurs les plus communes que j’ai vues lors des entretiens des candidats, il y a même des entreprises qui se basent sur un test standard à choix multiples pour l’évaluation. Poser uniquement des questions ciblées est totalement inacceptable pour trois raisons :

  1. Si le candidat ne connaît pas la réponse à une question particulière, cela ne veut rien dire, peut-être qu’il a oublié la réponse, peut-être qu’il n’a jamais travaillé dans ce domaine particulier...
  2. La plupart de ces questions sont généralement traitées sur Internet par les programmeurs tous les jours, et c’est parfait comme ça, pourquoi voulez-vous que votre candidat les mémorise ?
  3. Savoir répondre à des questions ciblées ne démontrent pas du tout que le candidat est capable de lire, concevoir et écrire du code, et c’est pourtant le but de l’entretien.


J’ai entendu plusieurs fois des gens faire valoir que des tests c’est bien car ils contribuent à rendre le processus de sélection objectif et facile, mais ce serait comme chercher une femme ou un mari à l’aide de tests parce que c’est objectif et facile.

Erreur 2 : Croire que le candidat est toujours en train de raconter la vérité

Il est fréquent pour des personnes qui débutent dans la conduite d’entretien de croire à tout ce que dit le candidat, gardez à l’esprit qu’il y a des gens qui sont très bons en entretien et qui savent comment donner bonne impression, essayez toujours d’obtenir des candidats qu’ils détaillent leur expérience et les projets sur lesquels ils prétendent avoir développé et amenez les à parler en des termes précis de leurs choix plutôt que de les laissez parler de manière générale sur des sujets généraux.

Erreur 3 : Recruter un programmeur juste parce que le processus de sélection est terminé

Vous devez pourvoir deux postes et le temps alloué au processus de sélection est terminé. Si aucun des candidats ne vous a pleinement convaincu, n’embauchez personne, il vaut mieux avoir un poste toujours vacant que d’embaucher la mauvaise personne.

Erreur 4 : Ne pas demander au candidat d’écrire un peu de code

Vous embauchez quelqu’un pour coder, ne l’oubliez pas, vous ne l’embauchez pas parce que c’est un orateur convaincant, ou parce qu’il a un doctorat, ne le/la laissez pas s’en aller sans tester ses compétences réelles en matière de codage. Lisez cet article pour avoir quelques idées sur la façon de vérifier les compétences de codage du candidat.